معرفی کتاب «مزیت؛ چرا سلامت سازمانی از سایر عوامل مهم‌تر است؟»


یکی از شاخص‌های اثربخشی بدیهی‏‌ در سازمان‌ها، «سلامت سازمانی» است. سازمان سالم را می‌توان محیطی توصیف کرد که افراد با علاقه به محل کارشان می‌آیند و به کارکردن و فعالیت‌هایشان احساس خوبی دارند و به آن افتخار می‌کنند. سلامت سازمانی توصیف‌کننده‌ی دوام و بقای سازمان در محیط و سازگاری با آن و ارتقا و گسترش توانایی خود برای سازگاری بیشتر است. این، مفهوم جدیدی است که به‌طور مؤثر باعث توانمندی سازمان برای انجام وظایف خود می‌شود و به رشد و بهبود سازمان سرعت می‌بخشد. کتاب «مزیت؛ چرا سلامت سازمانی از سایر عوامل مهم‌تر است؟» تلاش می‌کند سازمان‌ها را به‌سمت سالم‌ترشدن سوق دهد.

معرفی کتاب «مزیت؛ چرا سلامت سازمانی از سایر عوامل مهم‌تر است؟»

پاتریک لنچیونی، از نویسندگان معروف حوزه‌ی کسب‌وکار و نویسنده‌ی کتاب پرفروش «پنج دشمن کار تیمی»، در این کتاب می‌کوشد با ارائه‌ی مفهومی به نام سلامت سازمانی به‌عنوان مزیتی ساده و جامع و پایدار، سازمان‌ها را به‌سمت سالم‌تر‌بودن ببرد.‏ این مزیت باعث می‌شود سازمان به محیطی مناسب برای کارمندان و پرسود برای صاحبان و مفید برای جامعه تبدیل شود.‏

مفهوم سلامت سازمانی موضوعی خاص نیست و مشابه زندگی فردی، ابعاد ساده، اما مهم و کاربردی دارد.‏ مفهوم سلامت سازمانی به ما اجازه می‌دهد تصویر بزرگی از سلامت سازمان داشته باشیم. مدیر سازمان سالم باعث ایجاد رهبری پویا می‌شود؛ رهبری که هم وظیفه‌مدار و هم رابطه‌مدار است. چنین سازمانی حامی کارمندان است و آن‌ها را هدایت می‌کند تا استانداردهای عملکردی بیشتری را حفظ کنند. به‌علاوه، مدیر در فکر و عمل خود استقلال دارد. 

کارمندان در محیط دارای سلامت سازمانی به آموزش و یادگیری مستمر متعهد هستند و یکدیگر را دوست دارند و به هم اعتماد می‌کنند. همچنین، در کار خود بسیار دلسوز و وظیفه‌شناس هستند و به سازمان خود افتخار می‌کنند. سال ۱۹۶۹، مايلز مفهوم سلامت سازمانی را تعريف و ضمن پيشنهاد طرحی برای سنجش سلامت سازمان‌ها، خاطرنشان كرد كه سازمان هميشه سالم نخواهد بود. از دیدگاه او، سلامت سازمانی به دوام و بقای سازمان در محيط و سازگاری با آن و ارتقا و گسترش توانايی خود برای سازش بيشتر اشاره می‌كند.

بخشی از کتاب «مزیت؛ چرا سلامت سازمانی از سایر عوامل مهم‌تر است؟»

مقدمه‌ی این کتاب نتیجه‌ی مسافرتی پیش‌بینی‌نشدنی است که آن را در کودکی آغاز کردم. تقریبا هشت يا نُه سالم بود. پدرم فروشنده بود و کارش را به نحو احسن انجام می‌داد. بااین‌حال، به‌یاد می‌آورم که او معمولا وقتی به خانه بازمی‌گشت، آشفته بود و از روش مدیریت شركتش شکایت می‌کرد. آن زمان نمی‌دانستم مدیریت چیست؛ ولی مطمئن بودم پدرم نباید بعد از دَه ساعت کار، این‌چنین احساس آشفتگی کند. چند سال بعد، به‌عنوان پیشخدمت در دبیرستان و انجام‌دهنده‌ی کارهای بانکی در دانشگاه شروع به کار کردم.

در آن زمان، اولین دیدگاه اجمالی من درباره‌ی مدیریت شکل گرفت. با اینکه تمام چیزهای لازم را نمی‌فهمیدم، برایم کاملا واضح بود برخی اتفاقاتی که در سازمان ما رخ می‌دهد، احساساتی پدید می‌آورند که سایر اتفاقات این کار را نمی‌کنند و آن اين است که تمام آن‌ها تأثیری واقعی بر من و همکاران من و مشتریان می‌گذارند.

پس از آنکه از دانشگاه فارغ‌التحصیل شدم، به کار در شرکت مشاوره‌ی مدیریت مشغول شدم و فکر کردم بالاخره این مدیریت را درک خواهم کرد. بااین‌حال به‌جای آن، خود را مشغول جمع‌آوری و واردکردن و تحلیل اطلاعات و کارهای زیاد دیگری یافتم که با اطلاعات باید انجام می‌دادم. اگر بخواهم عادلانه سخن بگویم، باید اعتراف کنم شرکت در زمینه‌های استراتژی و سرمایه‌گذاری و بازاریابی، اندک چیزی به من آموخت؛ اما کلامی درباره‌ی سازمان‌ها و نحوه‌ی کارکردن آن‌ها به‌صورت سیستم واحد نگفت.

به‌هرحال به طریقی متقاعد شدم که بزرگ‌ترین مشکل پیش روی مشتریان ما و بزرگ‌ترین فرصت آنان برای برتری رقابتی، در استراتژی و سرمایه‌گذاری و بازاریابی نیست؛ بلکه موضوعی بود که کمتر حس می‌شد؛ موضوعی که به‌نظر می‌آمد درباره‌ی روشی است که آن‌ها سازمانشان را مدیریت می‌کنند. زمانی‌که تصمیم گرفتم به آن توجه کنم، رؤسایم با رعایت ادب به من اطلاع دادند این آن ابزاری نیست که شرکت ما برای ادامه‌ی حیات به آن نیاز دارد و این برایم کنایه‌آمیز بود؛ زیرا شرکت ما مشاور مدیریتی محسوب می‌شد.

من کوتاه نیامدم و تصمیم گرفتم تفکر همکارانم را دگرگون کنم. چند سال بعدی عمرم را در ایالات متحده‌ی آمریکا کار کردم؛ جایی که از آن به‌عنوان جهان رفتار سازمانی و پیشرفت سازمانی و روان‌شناسی سازمانی یاد می‌شود. من آن را جذاب، ولی بسیار نرم و تکه‌تکه‌شده و دانشگاهی یافتم. نگران شدم؛ زیرا می‌دانستم موضوعی وجود دارد که باید بیشتر بشناسیم و درک کنیم. بااین‌حال، چیزی از دست می‌رفت: مفاد و یکپارچگی و علمی‌بودن. بنابراین من و گروهی از همکاران شرکتی جدید تأسیس کردیم و من درزمینه‌ی روشی علمی برای ارتقای سازمان‌ها مشاوره می‌دادم و سخن می‌گفتم. باید بگویم همگی از پاسخ سریع و پرذوق‌و‌شوق مشتریان به روش جدید شگفت‌زده شدیم.

با گذشت زمان، روشن شد بسیاری از مردم در تمام انواع سازمان‌ها در هر سطحی رنجی برده‌اند که پدرم تجربه کرده بود. آنان تشنه‌ی راهی بهتر بودند؛ بنابراین، نوشتن کتابی را شروع کردم که روشی علمی برای یافتن موضوعات مختلف مرتبط با اختلالات سازمانی (کار گروهی، ملاقات‌ها، مساوات و تعهد شغلی) ارائه می‌داد. درحالی‌که شرکت مشاوره‌ای من روی یکپارچه‌سازی این موضوعات تمرکز می‌کرد، تقاضا برای آن کتاب‌ها و روش یکپارچه‌ی ما برای پیاده‌سازی این مفاهیم در آن‌ها دوباره از مرز تصورات ما خارج شد و متوجه شدم چیزی را پیدا کرده‌ام که در سراسر شغلم دنبالش بودم: مزیت.

به‌دلیل بازخورد و تشویق خوانندگان و مشتریان، نهایتا تصمیم گرفتم در آینده باید تمام دیدگاه‌هایی که در کتاب‌ها و مشاوره‌هایم بیان کرده‌ام، یک جا گرد آورم و اکنون زمان آن است. برخلاف سایر کتاب‌هایم، این یکی حکایت داستانی نیست؛ بلکه راهنمایی مفهومی و علمی است. سعی کرده‌ام با استفاده از مثال‌های واقعی و داستان‌های مشتریان حقیقی‌ام، تاحدممکن کتابی سرگرم‌کننده و جذاب بنویسم تا دیدگاه‌هایم را نشان دهم.

باید یادآور شوم بسیاری از مفاهیم شخصی مطرح‌شده در این کتاب، در هشت حکایت داستانی کسب‌وکارم، مخصوصا چهار وسواس فکری مدیر خارق‌العاده، پنج دشمن کار تیمی، مرگ با ملاقات و جنگ سیلوها، سیاست‌ها و خاک، معرفی و بیان شده‌اند؛ کتاب‌هایی که در آن‌ها برای آوردن تئوری‌هایم به زندگی واقعی، از شخصیت‌های تخیلی و موقعیت‌های داستانی استفاده کردم. 

هرجا که برای بیان مطلبی از روش داستان‌سرایی استفاده شده است، تاحدممکن کتاب‌هایی ذکر کردم که ارجاع داده شده است. همچنین، از‌آنجا‌که محقق کمّی نیستم، نتیجه‌ای که بیان کرده‌ام براساس داده‌های آماری و محاسباتی نیست؛ بلکه حاصل مشاهداتم به‌عنوان مشاور در بیست سال گذشته است. همان‌طور‌که یک بار جیم کالینز، غول پژوهش، به من گفت، پژوهش کیفی تا زمانی به‌اندازه‌ی پژوهش کمّی مطمئن است که مشتریان و خوانندگان به اعتبارش گواهی می‌دهند. درنتیجه، مفتخرم بگویم براساس تجربیات مدیران و سازمان‌هایشان، اصولی که در این کتاب بیان شده، کاملا مطمئن است.

امیدوارم از خواندن کتاب «مزیت» لذت ببرید و این کتاب به شما کمک کند سازمانتان را دگرگون سازید؛ سازمانی که شرکت، بخشی از آن شرکت، مرکز کاریابی کوچک، مدرسه یا حتی کلیسا باشد. هدف من این است در آینده روزی فرارسد که اصول ساده‌ی بیان‌شده در این کتاب در میان سازمان‌ها رواج پیدا کنند و در‌نتیجه‌ی آن، فروشندگان، پیشخدمت‌ها، انجام‌دهندگان کارهای بانکی، مدیران و تمام افراد فعال در این سازمان مؤثر و موفق و خوشحال باشند. سلامت سازمانی بزرگ‌ترین مزیتی است که هر شرکتی می‌تواند به‌دست آورد. اگرچه این موضوع آسان و رایگان و دردسترس هر کسی قرار دارد که آن را بخواهد، هنوز بسیاری از نظریه‌پردازان آن را رد می‌کنند.

در کنفرانس رهبری مشتری، کنار مدیرعامل شرکتی نشسته بودم که شرکتی معمولی نبود و یکی از شرکت‌های سالمی بود و است که می‌شناسم. این شرکت یکی از شرکت‌های آمریکایی موفق در پنجاه سال گذشته در صنعتی محسوب می‌شود که گرفتار مشکلات مالی و خشم مشتری و درگیری نیروی کار است. این شرکت جذاب صرف‌نظر از وفاداری به مشتریان، تاریخی طولانی از پیشرفت و موفقیت‌های اقتصادی دارد. علاوه‌بر‌این، کارمندانش شغل و مشتریان و رهبرانشان را دوست دارند. وقتی ماجرا گیج‌کننده است که آنچه این شرکت به‌دست آورده است، در همین صنعت با دیگران مقایسه می‌شود.

در کنفرانس نشستم تا به سخنرانی‌هایی گوش دهم که یکی پس از دیگری فعالیت‌های مهم و غیرمعمولی را بیان می‌کردند که این سازمان را بسیار سالم کرده بود. در همین حین، برخاستم و سؤالی از مدیرعامل کردم: «چرا رقبای شما در سراسر جهان این کار را نمی‌کنند؟» بعد از چند ثانیه، او با ناراحتی زمزمه کرد: «می‌دانید، صادقانه اعتقاد دارم آن‌ها فکر می‌کنند با این کار ضعیف می‌شوند» و واقعا این‌گونه بود. بسیاری از رهبران به‌جای پذیرفتن قدرت انکارناپذیر سلامت سازمانی، درمقابل پذیرفتن آن ایستادگی می‌کنند؛ زیرا باور دارند آن‌ها خیلی پيچيده یا مشغول یا تحلیلی هستند. به‌عبارت‌دیگر، آن‌ها فکر می‌کنند با این کار ضعیف می‌شوند و گاهی اوقات نمی‌توان آن‌ها را سرزنش کرد.

بعد از سال‌ها ملاقات خارج از شرکت که پر از دوره‌های آموزشی و تمرین‌های اعتمادکش است، حتی روشن‌فکرترین شرکت‌ها نیز به هر چیزی مشکوک می‌شوند که احساساتی به‌نظر برسد و آن را با نظریه‌ی افت فرهنگ شرکتی با آثار سطح پایین مانند مبلمان اداری مدرن و کلاس‌های یوگا برای کارمندان و سیاست‌های آوردن سگ به محل کار ترکیب می‌کنند. پس جای تعجبی ندارد که بسیاری از رهبران سازمانی مشکوک شده‌اند.

مقاله‌های مرتبط:

این خجالت‌آور است؛ زیرا سلامت سازمانی مفهوم متفاوتی است. سلامت سازمانی به‌هیچ‌وجه از روی احساسات نیست و خیلی بزرگ‌تر و مهم‌تر از فرهنگ محض است. فرهنگ سازمانی بیش از بشقابی جانبی یا طعم‌دهنده‌ای برای گوشت واقعی و سیب‌زمینی کسب‌وکار است. به‌بیان‌بهتر، این مفهوم مانند بشقابی است که گوشت و سیب‌زمینی داخل آن قرار دارد. سلامت سازمان به‌تنهایی می‌تواند استراتژی، سرمایه‌گذاری، بازاریابی، فناوری و تمام آنچه را فراهم آورد که در آن سازمان اتفاق می‌افتد. به‌همین‌دلیل، تنها و بزرگ‌ترین عاملی است که موفقیت سازمان را به‌ارمغان می‌آورد؛ یعنی بیش از آگاهی و ابتکار.

پیش از آنکه نظریه‌پردازان به قدرت واقعی سلامت سازمانی پی ببرند، ابتدا باید فروتنی بیاموزند تا بتوانند بر این سه تعصب غلبه کنند که آنان را از پذیرفتنش باز می‌دارد. سلامت سازمانی بسیار ساده و دست‌یافتنی است؛ به‌طوری‌که اغلب رهبران آن را فرصتی واقعی برای مزیت‌های معنی‌دار می‌دانند. به‌هرحال، هوش یا کمال خاصی نمی‌طلبد و تنها سطوح غیرمعمول انضباط، شجاعت، اصرار و احساسات معمولی نیاز است. در عصری که ما را مجبور کرده‌اند قبول کنیم متفاوت‌بودن و پیشرفت واقعی، تنها در پیچیدگی یافت می‌شود، برای مدیران تحصیل‌کرده کار دشواری است که چنین مفهوم ساده و سرراستی را قبول کنند.

تبدیل به سازمان سالم، اندکی زمان‌بر است. متأسفانه بسیاری از رهبرانی که با آن‌ها کار کرده‌ام، دچار بیماری مزمن اعتیاد به آدرنالین هستند و ظاهرا بر تعجیل در کارهای روزانه و ایفای نقش آتش‌نشان در سازمان تأکید می‌کنند؛ بنابراین، آن‌ها واهمه دارند که به‌آرامی کار کنند و با موضوعاتی کنار بیایند که مهم هستند؛ ولی خیلی اورژانسی به‌نظر نمی‌رسند. ظاهرا ساده است؛ اما مانعی جدی در مسیر بسیاری از سازمان‌هایی قرار دارد که مدیرانی آن‌ها را رهبری می‌کنند که اصل اساسی ماشین‌های مسابقه‌ای قدیمی را درک نمی کنند. برای اینکه سریع بروید، باید از سرعت خود بکاهید.

مزایای تبدیل به سازمان قوی، به آن اندازه که آنان هستند، کمی دشوار است. سلامت سازمانی به جنبه‌های بسیاری از شرکت نفوذ می‌کند که جداکردن تک‌تک متغیرها و اندازه‌گیری تأثیر مالی آن‌ها به روش جامع امکان‌پذیر نیست. قطعا این بدان‌معنا نیست که نتایج واقعی و محسوس و عظیم نیست؛ بلکه فقط نیازمند سطح تفکر و بینشی است که بسیاری از رهبران بیش‌از‌حد تحلیلی به‌سختی آن را می‌پذیرند. البته به‌عقیده‌ی من، اگر رهبران بتوانند به‌قدری فروتن باشند که بر این تعصبات غلبه کنند، هنوز دلیل دیگری وجود دارد که از پی‌بردن آن‌ها به قدرت واقعی سلامت سازمانی مانع شود و این همان چیزی است که مرا به نوشتن این کتاب برانگیخته است.

سلامت سازمانی هرگز ساده و یکپارچه و علمی ارائه نشده است. بر این عقیده‌ام که اگر سلامت سازمانی به‌درستی درک و در موقعیت مناسبی به‌کار گرفته شود، از سایر نظام‌های کسب‌وکار می‌تواند پیشی بگیرد و به‌عنوان بزرگ‌ترین فرصت برای ترقی و مزیت مؤثر مطرح شود. سازمان زمانی یکپارچه (سالم) است که تمام و استوار و کامل باشد؛ يعنی زمانی‌که مدیریت، اجرا، استراتژی و فرهنگ آن باهم ترکیب شوند و معنایی روشن ارائه دهند.

درباره‌ی نویسنده و ناشر کتاب

پاتریک لنچیونی (Patrick M. Lencioni) بنیان‌گذار و رئیس شرکت Table Group است که از سال ۱۹۹۷ در زمینه‌ی کمک به رهبران برای ساختن سازمان سالم و مدیریت آن فعالیت می‌کند. پاتریک لنچیونی کتاب‌های زیادی در حوزه رهبری افراد و سازمان‌ها نوشته است که از جمله کتاب‌های مطرح او می‌توان به کتاب‌ «پنج دشمن کار تیمی» اشاره کرد. کتاب‌های او بیش از شش‌میلیون نسخه در سراسر دنیا فروش رفته‌اند. لنچیونی دستورالعمل‌ها و اصول رهبری را آموزش داده که رهبرانی از سراسر دنیا از آن استقبال کرده‌اند. او با آموزش ها و کتاب‌هایش، به سلامت سازمانی و تیمی شرکت‌های زیادی کمک کرده است.

در ایران، نشر نوین کتاب «مزیت؛ چرا سلامت سازمانی از سایر عوامل مهم‌تر است؟» با عنوان کامل انگلیسی «The Advantage: Why Organizational Health Trumps Everything Else In Business» را با ترجمه‌ی علی‌اصغر تاتلاری و الهه رحمان‌زاده روانه‌ی بازار نشر کرده است.



منبع

دیدگاهتان را بنویسید

*

code